La saison revient des traditionnels entretiens d’évaluation annuels. Souvent décriés, ils méritent qu’on leur rende leurs lettres de noblesse.

Car l’entretien annuel est un acte managérial et un acte de responsabilisation dans toutes leurs splendeurs : au manager d’en faire un outil de motivation ; au cadre d’en faire un outil de son développement de carrière.

Il est donc à prendre avec sérieux… et décontraction.

L’objectif : prendre de la hauteur sur l’activité du collaborateur.

Ce rendez-vous d’une durée allant de 1 h à 1 heure 30 maximum est l’occasion de prendre de la hauteur et de revisiter l’activité avec un regard différent.

Il s’agit de mettre en lumière ce que le quotidien nous empêche de faire : les points positifs de l’année écoulée, les apprentissages, les réussites… et de pointer – dans une logique d’amélioration continue – le chemin qui reste à parcourir au collaborateur.

La préparation : la base…

La préparation est le moment de l’évaluation avec objectivité des réalisations, de leur contexte en s’appuyant sur des éléments factuels. Pour le manager, il est indispensable d’en discuter avec le N+1 afin de tenir ensuite un discours construit et cohérent.

La posture de l’encadrant et du collaborateur doit absolument être constructive et amener vers des solutions. Cette posture se construit dès la préparation.

Un entretien bien préparé est à moitié réussi !

Un dialogue, d’égal-à-égal :

Pour être constructif, l’entretien doit se dérouler d’égal à égal. Le plus important dans cet entretien est de reconnaitre objectivement le travail et de motiver le collaborateur :

• En lui faisant prendre conscience de ses succès (et oui, beaucoup d’entre eux n’en ont pas conscience)
• En orientant la lumière vers ses axes de progrès professionnels mais aussi personnels (compétences liées au métier et à son comportement ou sa personnalité)
• En construisant avec lui un plan d’actions pour développer ses compétences,
• En réfléchissant avec lui à ses projets d’évolution à court-terme.

Entretien Annuel d’Evaluation : clé de voûte du management ET document à valeur juridique.

L’entretien annuel est un moment qui doit être majeur pour tout collaborateur et en particulier ceux qui souhaitent progresser : reconnaissance, perspective d’évolution, responsabilisation. Trois ingrédients qui doivent figurer dans la recette d’un entretien annuel réussi.

Depuis 2016, ils sont complétés tous les deux ans par l’entretien professionnel qui met l’accent sur « l’employabilité » et sur l’évolution de carrière à moyen et long terme.

Si l’entretien professionnel est obligatoire, ce n’est pas le cas de l’entretien d’évaluation annuel. Et pourtant, chefs d’entreprises, DRH, manager inscrivez-les à l’agenda de vos pratiques managériales !

On sait bien que le regard que nous posons sur nos collaborateurs peut être sévère. L’entretien annuel d’évaluation permet alors d’acter des écarts dans la tenue d’un poste. Il prépare à une éventuelle séparation future, à l’amiable ou pas. Et sachez que les prud’hommes ne goutent guère les licenciements pour insuffisance professionnelle sans entretien annuel ou avec la mention « performance satisfaisante ».

Pour les entreprises, l’épanouissement des salariés et le climat de confiance sont des enjeux de performance. Premier défi, à court et à moyen terme : la prévention des risques et l’amélioration de la santé et du bien-être des individus, pour renforcer la productivité. A moyen terme, attirer les talents, puis les fidéliser. Autre défi sur le long terme : accompagner le changement, dans une dynamique favorable à la créativité et à l’innovation. En somme, privilégier l’humain, en conciliant équilibre professionnel et contraintes économiques.

Lire la suite… 

Après la rupture avec votre entreprise, vous avez opté pour un reclassement via un cabinet d’outplacement. Les grands cabinets présentent des avantages et des inconvénients.

Qu’en est-il des petites structures à taille humaine ?

Il est primordial de bien définir vos critères de recherche afin de choisir le cabinet qui vous convient.

Grands cabinets vs Petits cabinets

Il existe plusieurs typologies de cabinet, certains se situent dans des extrêmes de qualité ou de quantité.

Les petits cabinets qui préfèrent la qualité d’une approche personnalisée

Ces structures à taille plus humaine privilégient un travail minutieux adapté aux cadres et cadres-sup’.

Ces cabinets proposent une prestation sur-mesure. Si votre projet évolue, ces petites structures, plus agiles, sont réactives et capables de s’adapter et de vous accompagner dans les changements que vous initiez.

Vous bénéficiez d’un interlocuteur unique, votre référent, qui vous présente des experts dans leurs domaines en fonction de vos besoins spécifiques. Dans les « petits » cabinets, les consultants s’impliquent plus avant dans l’accompagnement de « leur » candidat, avec un soutien plus marqué sur aspects affectif et psychologique.

Le bémol : selon le nombre de candidats en cours d’accompagnement, les réunions collectives se déroulent parfois en effectifs restreint. Vous trouverez donc dans ce type de cabinet des conseils sur mesure, certes, mais des partages avec les autres parfois limités.

En conclusion : Posez-vous les bonnes questions pour bien choisir

Avant de choisir un cabinet, il convient de s’interroger en amont sur la prestation attendue en fonction de votre secteur d’activité, de la nature de votre projet (nouveau poste ou création d’entreprise ?).

Il est intéressant de questionner le cabinet sur son approche méthodologique et sur la forme d’accompagnement proposée : individuel ou non, travail solitaire ou en groupe, tests utilisés (tests d’orientation, tests de personnalité, tests de connaissances), moyens mis à la disposition du candidat…

L’approche du consultant est également déterminante : est-ce un accompagnement dans la durée ? Quel est son profil ? Serez-vous suivi par le même professionnel tout au long de votre outplacement ?

Pourquoi ne pas demander à rencontrer le consultant qui va vous accompagner ? Et des salariés ayant bénéficié d’un out-placement ?

Le « feeling » est important et il s’agit de votre avenir professionnel : la prise de décision doit donc être réfléchie et doit mixer des critères rationnels et très subjectifs.

Vous avez quitté votre entreprise et avez décidé de placer toutes les chances de votre coté en optant pour un accompagnement professionnel via un cabinet d’outplacement.

Il convient de choisir ce dernier avec soin, en ayant préalablement réfléchi à vos critères de recherche.

Les différents types de cabinet

Il existe plusieurs typologies de cabinet, certains se situent dans des extrêmes de qualité ou de quantité.

Les grandes structures qui privilégient l’effet de volume : une usine parfaitement rodée !

Les avantages

Ces cabinets présentent certains avantages comme leur représentation au niveau national et leurs antennes souvent régionales. Ils ont une connaissance de nombreux secteurs d’activité, même si dans les faits, tout dépend de votre consultant. On peut également citer l’existence d’une base de données d’emplois nationale sur des postes de management de proximité, notamment, ou de niveau employé, Agents de maîtrise, ouvrier.

Ces cabinets organisent le plus souvent des réunions collectives, ce qui favorise les échanges et le partage, bénéfiques aux candidats.

Ils proposent aux candidats une masse volumineuse d’informations papier. Que vous lisez… ou pas.

Les inconvénients

La taille de ces grands cabinets ainsi que le nombre de candidats induisent des effets parfois réducteurs quant à la qualité de la prestation fournie.

On peut reprocher à ces cabinets des changements fréquents d’interlocuteur en cours d’outplacement, ce qui ne facilite pas l’avancée du candidat. Autre inconvénient, la disponibilité des accompagnateurs se limite aux rendez-vous physiques. Candidats, il va falloir vous montrer patients et débrouillards !

En résumé, ces cabinets proposent une méthodologie bien huilée qui n’est pas toujours adaptée à votre besoin spécifique, et qui ne prend pas en compte les spécificités éventuelles de votre parcours et de votre recherche. Ils sont souvent sélectionnés par le groupe d’envergure nationale quand ceux-ci mettent en place des plans sociaux avec du volume.

Posez-vous les bonnes questions pour bien choisir

Définissez en amont le type d’accompagnement dont vous pensez avoir besoin, en fonction du type de poste visé, du projet envisagé : est-ce une recherche d’emploi, une reconversion, une création d’entreprise ? En même temps, il faut, dans votre choix, vous laisser la porte ouverte à un changement de cap dans les premières semaines de l’accompagnement.

Avez-vous besoin d’échanger avec des profils ou des projets similaires au vôtre ? Selon votre capacité d’autonomie, vaut-il mieux une approche personnalisée et suivie, ou non ?

Le cabinet envisagé présente-t-il une expertise dans le secteur ciblé ? Ou a-t-il une vision large des secteurs d’activité ?

Le consultant saura-t-il me faire rencontrer un large réseau qui a des postes à me proposer ? Cette attente des cadres supérieurs est un critère important et fréquent. Un conseil : Prenez les devants et anticipez, vous aurez, au mieux, l’aide nécessaire pour constituer votre propre réseau, que vous fassiez appel à un grand ou un petit cabinet.

A vous de vous poser les bonnes questions afin de vous orienter vers le cabinet qui répond le mieux à vos besoins et vos aspirations.

Comprendre l’origine du mal-être en entreprise

Il est peut-être temps de faire le point sur vos envies, vos aspirations et de chercher la ou les causes de cette perte de motivation.

Il est difficile de rester objectif lors de cette phase et c’est pourtant une des conditions sine qua non d’analyse réussie.

En quoi votre environnement de travail a-t-il changé ? Quels sont les points positifs et négatifs ?

L’aspect de plus délicat pour y voir clair : l’introspection…  Et si ce désenchantement venait aussi de vous ? Vos envies ont évolué, votre situation personnelle aussi, vous avez d’autres ambitions ? Peut-être avez-vous juste « fait le tour » et avez envie d’air frais ?

Quelle posture adopter face à l’entreprise ?

Lorsque les causes sont identifiées, il faut s’atteler à comprendre l’évolution de la situation et prendre conscience de sa part de responsabilité. Dans une relation, il faut être deux, et pour régler un mal-être, une coopération reste la meilleure des solutions. La pire posture pour la suite serait de tomber dans le reproche et la déresponsabilisation quant à la situation.

Discuter avec son employeur, tout en restant factuel, sans poser de jugement et sans reproches est la base une recherche de solution constructive. La résultante peut porter vers une, un autre poste en mobilité interne, dans la même ou dans une autre équipe, ou vers sortir de l’entreprise pour trouver votre bonheur. Il est alors important d’avoir mesuré les causes et les conséquences, afin de se tenir prêt à rebondir,  pour préparer efficacement cet « après ».

Je suis seul(e)  responsable de mon bonheur

Personne d’autre que vous n’est mieux placé pour construire votre bonheur.  C’est donc à vous d’agir, prendre en main votre destin et retrouver le chemin d’une vie professionnelle épanouie. Un accompagnement peut vous aider à gérer les différentes phases de ce changement : Imput Management est à votre écoute !

Avoir un tempérament de battant(e) va forcément vous être utile : dès que  votre départ se précise, vous voilà lancé(e) dans la recherche active d’un futur job (c’est tout un métier, d’ailleurs !). Vous vous inscrivez dans toutes les CVthèques, sur tous les réseaux sociaux, vous peaufinez votre profil, vous répondez aux annonces, vous contactez des chasseurs de tête…

Bref, vous êtes pleinement engagé(e).

Normal : IL FAUT y aller. Pas de temps à perdre.

Foncer pour quoi ?

Foncer ? Pour trouver un job, évidemment!

Parce que l’idée d’être « demandeur d’emploi » vous donne des boutons : vous qui avez eu un beau parcours professionnel, qui avez toujours su rebondir ! Vous n’allez quand même pas attendre patiemment au Pole Emploi ! Quelle image de vous !

Devenir  homme ou femme « au foyer » passe un temps ! Mais cela devient vite inquiétant (et parfois pénible !).

Aller chercher les enfants à l’école tous les jours vous dérange. Leur expliquer pourquoi on ne porte plus la cravate ou le tailleur est devenu difficile.

Les diners entre amis ? Ces soirées deviennent un calvaire quand on écoute les dernières péripéties professionnelles des copains et que les questions fusent « T’en es où, toi au boulot ? ».

Bref, vite, vite ! Tout sauf ça !

Prendre le temps de soi

Alors voilà,  quitter une entreprise est une page qu’il faut savoir tourner ; qu’il faut prendre le temps de tourner.

Passer à autre chose, faire le deuil, demande de se poser. Pour analyser et comprendre le cheminement qui vous a conduit à la séparation (même si vous en êtes à l’origine). Parmi vos valeurs, lesquelles n’ont pas été respectées dans votre précédente expérience ? Quels ont été les avantages et les limites de votre ancien employeur pour vous ? De quel environnement avez-vous besoin pour mettre en valeur vos compétences ?

Un retour sur soi qui va vous permettre de garder ou gagner confiance en vous, et de repartir activement vers un poste qui vous correspond vraiment.

Comme rebondir sur un trampoline !

Comment s’y prendre ?

Vous pouvez entamer cette démarche seul(e). Pour certain(e)s, capable de hauteur de vue sur soi, avec bienveillance, cela fonctionnera très bien.

Pour d’autres, le regard extérieur peut être nécessaire. Cette démarche demande la présence d’un professionnel qui vous accompagne. Celui-ci vous guide dans la réflexion, vous renvoie votre image, vos pensée, vos croyances, en toute confiance grâce à des techniques précises (PNL, Analyse transactionnelle, analyse systémique…). La démarche doit être structurée et l’objectif bien précisé en amont.

IMPUT Management accompagne régulièrement des salariés dans cette démarche. Que ces personnes soient en transaction avec le soutien d’un avocat, ou qu’elles viennent de rompre le contrat avec leur employeur. Des personnes qui arrivent souvent avec un boulet moral accroché à la cheville et qui trouvent en eux les clés pour rebondir avec le sourire.

Leurs objectifs sont complémentaires, l’outplacement incluant le bilan de compétences en première partie.

Le Bilan de compétences : Prendre conscience de ses atouts

Le bilan, parfois appelé bilan professionnel s’adresse à des salariés en entreprise ou en recherche d’emploi.

Il permet d’abord de se poser afin de prendre conscience de soi et de ses compétences : qui suis-je réellement et quelle image je renvoie ? Qu’est-ce que j’aime faire ou pas ? Qu’est-ce que j’aimerais faire ? A quelle échéance ? Qu’est-ce que je sais faire ?

La seconde étape consiste à se projeter dans des orientations professionnelles qui vous correspondent et que dont vous allez évaluer la pertinence et la faisabilité.

Enfin, le bilan de compétences vous permet de construire un plan d’actions concret, planifié, que vous mènerez de façon autonome.

En entreprise, c’est, en plus du bénéfice direct, un outil de motivation individuel important car il vous permet de donner un sens à votre carrière ou de valider que le chemin que vous empruntez vous conduit bien là où vous l’avez souhaité. Cela vous permet aussi de vous confronter au marché de l’emploi et à votre employabilité à moyen ou long terme. C’est un outil souvent craint par les entreprises qui y voient un risque de perdre un bon collaborateur. Il faut voir l’autre face de la médaille : c’est aussi un superbe outil pour entamer un dialogue sur la mobilité professionnelle et la façon dont l’entreprise peut faire progresser un collaborateur et ainsi le fidéliser.

Dans le cas d’une recherche d’emploi, le bilan de compétences est un outil de base pour prendre conscience de ses atouts… prendre confiance en soi et aborder la recherche d’un job, la tête haute, dans une posture d’offre de compétences et non de demandeur d’emploi.

L’outplacement

L’outplacement est une démarche plus complète qui va de la réflexion sur soi (Cf. bilan de compétences) à l’accompagnement sur la réalisation du plan d’actions. L’orientation consiste en une recherche d’emploi ou une création/reprise d’entreprise.

Il intervient le plus souvent lors d’une rupture avec l’entreprise, que celle-ci soit décidée par l’employeur ou par le salarié.

Cet accompagnement, réalisé par des professionnels, apporte au candidat une formation complète et adaptée aux techniques de recherche d’emploi, une préparation sur mesure aux entretiens de recrutement et un soutien psychologique tout au long de la démarche.

Pour un salarié qui souhaite créer une entreprise, l’outplacement devient un accompagnement spécifique sur la construction du projet, depuis l’idée de base jusqu’à la validation du modèle économique, en passant par le positionnement marketing, le choix des fournisseurs, la négociation de financement…

Selon l’orientation choisie, ce sont des experts différents qui interviennent afin de répondre au plus près aux préoccupations du candidat.

Un outplacement peut durer de 6 mois à 24 mois, selon les formules choisies… et selon le budget négocié avec l’employeur.

L’avantage principal pour le salarié c’est de ne plus être seul face à ses interrogations et de bénéficier du point de vue extérieur de l’accompagnateur, afin de sortir des mécanismes préétablis et d’arrêter de « tourner en rond ».

Pour conclure

Bilan de compétences – Outplacement : voilà deux outils qui permettent de faire un point sur la vie professionnelle du salarié ainsi que sur ses motivations. Pour prendre résolument sa carrière en main !