• Rendre le salarié responsable de sa carrière et de son employabilité, durablement
• Inciter les employeurs à aider leurs salariés à monter en compétences pour qu’ils accompagnent la stratégie de développement de l’entreprise.

Pourquoi cette loi ?

Un salarié sans compétence aura un avenir bien sombre ; une entreprise sans compétence n’a pas d’avenir.

D’où l’intérêt que les deux parties collaborent pour faire monter en compétences et en employabilité la ressource première de l’entreprise : le capital humain. C’est l’esprit de cette loi.

Une loi articulée autour de l’Entretien Professionnel

La loi impose la conduite, tous les 2 ans d’un entretien professionnel et d’un récapitulatif de carrière au bout de 6 ans.

Il répond à trois objectifs :

• faire un point sur les compétences métier et celles acquises en dehors de l’entreprise (association, voyage humanitaire, théâtre…).
• Réfléchir avec le N+1 à la façon d’acquérir de nouvelles compétences et lesquelles.
• Comprendre l’évolution des besoins en compétences de l’entreprise et permettre aux collaborateurs de monter en compétences pour rester employable.

Tous les 6 ans un entretien approfondi de synthèse permettra de contrôler l’évolution du salarié sur la base de trois critères. La loi impose qu’il devra avoir validé deux de ces trois critères :

• Une formation
• L’acquisition d’éléments de certification ou d’un diplôme reconnue par le RNCP (registre national des certifications professionnelles)
• Une évolution professionnelle ou salariale.

Faute de quoi, l’entreprise de plus de 50 salariés se verra obligée de payer une amende (3.000 euros par salarié) et d’abonder le CPF du salarié. Si l’on peut penser que l’objectif n’est pas de sanctionner les entreprises, ces risques d’amendes impliquent une attention certaine à la mise en place de ces entretiens et de leur suivi.

La responsabilisation du collaborateur :

Cet entretien professionnel a pour but de donner au salarié la responsabilité de sa carrière. Sa carrière lui appartient, il en est donc le premier acteur. A lui de se questionner sur l’évolution qu’il veut suivre, de proposer au N+1 donc à l’entreprise.  Démarche souvent novatrice et assez complexe !

Pour l’y aider, la loi prévoit le CEP –  Conseil en Evolution Professionnel.

Gratuit pour le salarié, selon des modalités encore mal définies, le CEP lui permet de faire un point sur ses compétences et les voies d’évolution possible. Pour les cadres, renseignez-vous à l’APEC.

Les bilans de compétences, voire l’outplacement restent d’actualité et offrent des démarches plus approfondies.

D’autres outils à disposition du salarié :

Pour avoir accès à la formation, la loi amène une fausse révolution le CPF (compte personnel Formation – vous l’ouvrez en vous connectant sur le site www.moncompteformation.gouv.fr) Ancien DIF, c’est un crédit d’heures de formation qui est alimenté tous les ans dans la limite de 100 h (ou 150 h pour les Temps partiels). Le CPF appartient au salarié et le suit tout au long de sa carrière professionnelle. Grâce à cette cagnotte, il peut accéder à des formations diplômantes ou financer toute ou partie de VAE, avec ou sans renchérissement de l’entreprise.

Attention, avec 100 heures, le crédit est très limité.

Toujours valable, le congé individuel formation reste d’actualité. D’une durée allant jusqu’à 1 an. Il peut même être financé par le fongecif. L’entreprise ne peut le refuser plus d’une fois. Le CIF peut être financé via le CPF.

La valorisation des acquis de l’expérience : Démarche qui vise à traduire en diplôme des compétences acquises sur le terrain. Outil déjà existant, il est remis sous les projecteurs de la loi comme un vecteur de la montée en compétences des salariés. Il peut être financé via le CPF.

Enfin, la période de professionnalisation. Elle permet l’acquisition par le salarié d’un diplôme dans le cadre d’une période « d’alternance » entre la formation et l’entreprise. Cette période de professionnalisation est financée soit via le CPF soit via le plan de formation de l’entreprise.

Conclusion :

Si les principes sont simples, la mise en place de cette réforme demande une évolution des cultures tant du côté des entreprises que du côté des salariés. Il y a des couacs et des grincements, probablement pour quelques temps encore.

Et si l’on regarde les choses avec les lunettes positives : ça va dans le bon sens !

Bravo pour votre prise de conscience. Il faut maintenant agir en conséquence plutôt que de vous morfondre dans un immobilisme rassurant mais inconfortable.

Posez vous les bonnes questions

Que voulez-vous quitter ? Avez-vous identifié les points bloquants, ce qui ne vous convient pas ? Axez votre réflexion sur tous les éléments : le poste, la  localisation de l’entreprise, votre rémunération, le niveau d’implication dans les projets, les possibilités d’évolution, l’équipe qui vous entoure, les relations avec votre hiérarchie, vos pairs, la culture de l’entreprise…

Questionnez-vous également sur vous-même : Faites-vous partie du problème ou est-il exogène ?

Dit autrement : un changement de poste est-il la meilleure solution ? De simples ajustements dans votre poste actuel ne seraient-ils pas suffisants pour que vous vous sentiez à nouveau en phase avec votre activité et votre environnement professionnel ?

Quels outils pour la suite ? Bilan de compétence, CV, réseaux…

Différents niveaux d’intervention sont possibles :

D’abord, le Conseil en Evolution Professionnelle. Nouveauté de la Réforme de la Formation Professionnelle, ce conseil est gratuit pour les salariés et permet un regard extérieur sur votre carrière. Ses modalités ne sont encore pas bien précisées. Pour les cadres, vous pouvez vous adresser à l’APEC.

Un bilan de compétences est une approche plus approfondie pour faire le point sur … vous-même (c’est-à-dire le socle de votre évolution future), vos compétences et vos souhaits.

Etes-vous  aussi atteint d’une usure sans retour ? Un outplacement peut être la solution pour vous accompagner sur mesure sur les chemins de l’évolution professionnelle.

Dans tous les cas, votre CV devra être soigné et remis à jour, cette étape est primordiale.

Imput Management vous accompagne lors de ces différentes phases.

Quelques clés supplémentaires pour valoriser votre profil et faire connaître vos compétences… ou comment augmenter la visibilité de votre « employabilité » :

• Activez votre réseau relationnel : votre message doit être simple et clair sur vos objectifs, et démontrer un état d’esprit positif.
• Publier votre CV sur internet : utilisez les job boards ou CVthèques, les réseaux sociaux professionnels généralistes ou spécialisés selon votre secteur (+lien vers partie 3 vous faire connaitre)
• Développez votre réseau relationnel physique et en ligne, les chasseurs de tête pourront vous repérer plus facilement.
• Enfin, la traditionnelle mais inévitable étape : répondez à des annonces… Sachez que plus le poste recherché est haut placé dans l’échelle hiérarchique, plus les annonces correspondant à votre profil sont rares.

Organisez le changement

Attention : chercher un nouveau poste est une activité à plein temps, relativement chronophage… Fixez-vous  des objectifs clairs et atteignables, ainsi que des limites.

Votre recherche doit figurer dans votre agenda et devenir une activité hebdomadaire à laquelle vous consacrez toute l’attention et la rigueur qu’elle mérite afin d’être efficace !

Nous avons eu envie d’aller plus loin, de vous parler du savoir-être et des aptitudes du créateur. En partant de nos expériences, nous vous soufflons ici quelques conseils que nous aurions aimé recevoir lorsque c’était notre tour de créer nos «boîtes ».

Les qualités de l’entrepreneur ? A deux doigts de la schizophrénie !

Il faut en permanence doser habilement des ambivalences, voire des oppositions…

Par exemple : être centré sur les résultats et savoir lâcher prise : contradiction ? Pas si sûr !

Il faut être capable de fixer des objectifs chiffrés pour avancer vers un but précis, et mettre en place des outils de suivi afin de mesurer le chemin parcouru. Force est d’admettre que de temps en temps, les efforts ne porteront pas leurs fruits… tout de suite. Pour ne pas se décourager ou devenir amer, il faut apprendre à relâcher la pression une fois les actions de développement conduites, et prendre le temps de voir germer les graines plantées tout au long de votre parcours…

Une fois votre plan d’actions mis en œuvre, il importe de savoir admettre que la réussite ne dépend plus de vous. Tel un joueur de bowling : une fois que le coup est parti, il n’y a plus qu’à attendre. Toutefois, il est possible de regarder et d’anticiper si la trajectoire est la bonne. Dans la négative, pensez au coup suivant, le plus en amont possible.

Se fixer des objectifs est primordial pour atteindre la réussite. Sinon comment savoir que l’on a atteint notre but ? Pour y parvenir, je vous conseille de réfléchir et de mettre en place un plan d’actions, une feuille de route en quelque sorte pour arriver à bonne destination. Pour y arriver, encore faut-il que ce plan prenne en compte vos besoins personnels. Hors de question de vous essouffler en cours de route ! Pourtant cet oubli est fréquent, et les conséquences néfastes.

Par exemple : se fixer des objectif ambitieux et s’autoriser à prendre 2 heures pour aller faire du sport, ou pratiquer la méditation… même aller chercher ses enfants à l’école peut faire partie d’un plan d’actions !

Constance et adaptation

Pour reprendre la métaphore avec les sportifs : vous devrez faire preuve de constance, de régularité, afin de ne pas vous essouffler.

Le meilleur conseil que l’on puisse vous donner : définissez un cap et adaptez les moyens qui vous permettent de l’atteindre. La route est parfois longue : ne pas se décourager et continuer à avancer en fonction de son plan d’action, même si le retour sur investissement n’est pas aussi rapide que prévu.

Un autre conseil : Afin de gérer plus facilement les tâches pénibles, comme la prospection -étape incontournable parfois ressentie comme ingrate – équilibrez-les dans votre planning avec des actions agréables.

Autre grande qualité de l’entrepreneur : l’adaptation !

Pour atteindre votre but, il s’avère utile de savoir changer rapidement de stratégie. Un plan d’action n’est qu’un chemin vers vos objectifs, il est modifiable. Il ne doit pas vous empêcher de saisir une opportunité quitte à mettre en veille le plan A. Si vous comprenez que la stratégie choisie ne vous amène pas vers votre objectif, il faut vite bifurquer.

Conclusion

Il faut savoir foncer en étant patient et constant, tenir un cap tout en ayant la faculté d’adaptation, avoir du flair pour saisir les opportunités, tout en analysant les axes de réalisation… Écouter ses clients, son banquier, son entourage, tout en s’écoutant soi-même… et aimer la liberté !

Paroles d’entrepreneures !

Christine Montagard et Bérangere Gautron

La première partie de cet article est axée sur les motivations et le rôle de l’entrepreneur. La suite portera sur le savoir-être et les aptitudes du créateur.

Créer une entreprise : un coup de folie ?

Vu le parcours semé d’embuches et d’écueils, on peut être tenté de le penser, mais l’envie qui nous pousse va bien au-delà. Les motivations des entrepreneurs sont multiples : l’envie de liberté, de travailler « pour soi » sont parmi les plus courantes. Avoir la satisfaction de mener à bien son projet, seul ou accompagné, est un facteur puissant, souvent allié à la volonté de se dépasser. Prouver à soi-même ou à son entourage que l’on peut réussir est une belle vocation.

Chacun d’entre nous qui a un jour décidé de se lancer, a eu la certitude d’avoir une merveilleuse idée, avec laquelle on se sent en phase. Ce n’est pas forcément l’idée du siècle, mais c’est celle qui nous correspond, que l’on a envie de porter et de mener à terme. Celle qui nous donne la motivation de réussir !

Toutefois, il ne faut pas oublier que la satisfaction viendra bien souvent après avoir affronté certains « pièges » ;

Des pièges qu’il vous faudra comprendre et appréhender. Leurs effets au quotidien comme la fatigue, la peur de se tromper, de ne pas être à la hauteur, et leur conséquences inconscientes sont à prendre en compte. Comme pour les sportifs, le mental fait la différence !

Comment assumer son rôle d’entrepreneur ?

Vous allez vous tromper. Nous nous sommes tous fourvoyés à un moment donné. Tant mieux : cela nous permet d’apprendre (parfois au prix fort) de nos erreurs. Cet apprentissage permet de positiver la situation et de la transformer en bénéfice pour le futur. On le dit souvent : une erreur est une chance supplémentaire d’apprendre en profondeur.

Néanmoins, l’échec reste relativement tabou dans notre société, et est souvent mal perçu. Vous devrez dépasser cette perception ambiante et penser constamment « objectif » afin d’avancer.

L’une des conditions sine qua non pour un entrepreneur : bien se connaître soi pour mieux s’adapter à son environnement.

Quels sont vos défauts et vos qualités qui vous permettront de faire face ? Défauts et qualités se valent : le défaut n’est qu’une qualité utilisée au mauvais moment. Vous devez apprendre à tirer parti de votre personnalité pour tirer sur votre meilleure ficelle au meilleur moment. Cela induit la nécessité de savoir prendre du recul : s’observer pour s’adapter.

Conclusion

Oui, le grain de folie est nécessaire, mais il est bien vite rattrapé par la réalité du terrain et les ressources à mettre en place pour créer votre entreprise !

Dans la 2^ème partie, il sera question des qualités de l’entrepreneur, de schizophrénie, de sport, de liberté… A très vite !

Christine Montagard et Berangere Gautron

Vous avez quitté votre entreprise et avez décidé de placer toutes les chances de votre coté en optant pour un accompagnement professionnel via un cabinet d’outplacement.

Il convient de choisir ce dernier avec soin, en ayant préalablement réfléchi à vos critères de recherche.

Les différents types de cabinet

Il existe plusieurs typologies de cabinet, certains se situent dans des extrêmes de qualité ou de quantité.

Les grandes structures qui privilégient l’effet de volume : une usine parfaitement rodée !

Les avantages

Ces cabinets présentent certains avantages comme leur représentation au niveau national et leurs antennes souvent régionales. Ils ont une connaissance de nombreux secteurs d’activité, même si dans les faits, tout dépend de votre consultant. On peut également citer l’existence d’une base de données d’emplois nationale sur des postes de management de proximité, notamment, ou de niveau employé, Agents de maîtrise, ouvrier.

Ces cabinets organisent le plus souvent des réunions collectives, ce qui favorise les échanges et le partage, bénéfiques aux candidats.

Ils proposent aux candidats une masse volumineuse d’informations papier. Que vous lisez… ou pas.

Les inconvénients

La taille de ces grands cabinets ainsi que le nombre de candidats induisent des effets parfois réducteurs quant à la qualité de la prestation fournie.

On peut reprocher à ces cabinets des changements fréquents d’interlocuteur en cours d’outplacement, ce qui ne facilite pas l’avancée du candidat. Autre inconvénient, la disponibilité des accompagnateurs se limite aux rendez-vous physiques. Candidats, il va falloir vous montrer patients et débrouillards !

En résumé, ces cabinets proposent une méthodologie bien huilée qui n’est pas toujours adaptée à votre besoin spécifique, et qui ne prend pas en compte les spécificités éventuelles de votre parcours et de votre recherche. Ils sont souvent sélectionnés par le groupe d’envergure nationale quand ceux-ci mettent en place des plans sociaux avec du volume.

Posez-vous les bonnes questions pour bien choisir

Définissez en amont le type d’accompagnement dont vous pensez avoir besoin, en fonction du type de poste visé, du projet envisagé : est-ce une recherche d’emploi, une reconversion, une création d’entreprise ? En même temps, il faut, dans votre choix, vous laisser la porte ouverte à un changement de cap dans les premières semaines de l’accompagnement.

Avez-vous besoin d’échanger avec des profils ou des projets similaires au vôtre ? Selon votre capacité d’autonomie, vaut-il mieux une approche personnalisée et suivie, ou non ?

Le cabinet envisagé présente-t-il une expertise dans le secteur ciblé ? Ou a-t-il une vision large des secteurs d’activité ?

Le consultant saura-t-il me faire rencontrer un large réseau qui a des postes à me proposer ? Cette attente des cadres supérieurs est un critère important et fréquent. Un conseil : Prenez les devants et anticipez, vous aurez, au mieux, l’aide nécessaire pour constituer votre propre réseau, que vous fassiez appel à un grand ou un petit cabinet.

A vous de vous poser les bonnes questions afin de vous orienter vers le cabinet qui répond le mieux à vos besoins et vos aspirations.

Leurs objectifs sont complémentaires, l’outplacement incluant le bilan de compétences en première partie.

Le Bilan de compétences : Prendre conscience de ses atouts

Le bilan, parfois appelé bilan professionnel s’adresse à des salariés en entreprise ou en recherche d’emploi.

Il permet d’abord de se poser afin de prendre conscience de soi et de ses compétences : qui suis-je réellement et quelle image je renvoie ? Qu’est-ce que j’aime faire ou pas ? Qu’est-ce que j’aimerais faire ? A quelle échéance ? Qu’est-ce que je sais faire ?

La seconde étape consiste à se projeter dans des orientations professionnelles qui vous correspondent et que dont vous allez évaluer la pertinence et la faisabilité.

Enfin, le bilan de compétences vous permet de construire un plan d’actions concret, planifié, que vous mènerez de façon autonome.

En entreprise, c’est, en plus du bénéfice direct, un outil de motivation individuel important car il vous permet de donner un sens à votre carrière ou de valider que le chemin que vous empruntez vous conduit bien là où vous l’avez souhaité. Cela vous permet aussi de vous confronter au marché de l’emploi et à votre employabilité à moyen ou long terme. C’est un outil souvent craint par les entreprises qui y voient un risque de perdre un bon collaborateur. Il faut voir l’autre face de la médaille : c’est aussi un superbe outil pour entamer un dialogue sur la mobilité professionnelle et la façon dont l’entreprise peut faire progresser un collaborateur et ainsi le fidéliser.

Dans le cas d’une recherche d’emploi, le bilan de compétences est un outil de base pour prendre conscience de ses atouts… prendre confiance en soi et aborder la recherche d’un job, la tête haute, dans une posture d’offre de compétences et non de demandeur d’emploi.

L’outplacement

L’outplacement est une démarche plus complète qui va de la réflexion sur soi (Cf. bilan de compétences) à l’accompagnement sur la réalisation du plan d’actions. L’orientation consiste en une recherche d’emploi ou une création/reprise d’entreprise.

Il intervient le plus souvent lors d’une rupture avec l’entreprise, que celle-ci soit décidée par l’employeur ou par le salarié.

Cet accompagnement, réalisé par des professionnels, apporte au candidat une formation complète et adaptée aux techniques de recherche d’emploi, une préparation sur mesure aux entretiens de recrutement et un soutien psychologique tout au long de la démarche.

Pour un salarié qui souhaite créer une entreprise, l’outplacement devient un accompagnement spécifique sur la construction du projet, depuis l’idée de base jusqu’à la validation du modèle économique, en passant par le positionnement marketing, le choix des fournisseurs, la négociation de financement…

Selon l’orientation choisie, ce sont des experts différents qui interviennent afin de répondre au plus près aux préoccupations du candidat.

Un outplacement peut durer de 6 mois à 24 mois, selon les formules choisies… et selon le budget négocié avec l’employeur.

L’avantage principal pour le salarié c’est de ne plus être seul face à ses interrogations et de bénéficier du point de vue extérieur de l’accompagnateur, afin de sortir des mécanismes préétablis et d’arrêter de « tourner en rond ».

Pour conclure

Bilan de compétences – Outplacement : voilà deux outils qui permettent de faire un point sur la vie professionnelle du salarié ainsi que sur ses motivations. Pour prendre résolument sa carrière en main !