La saison revient des traditionnels entretiens d’évaluation annuels. Souvent décriés, ils méritent qu’on leur rende leurs lettres de noblesse.

Car l’entretien annuel est un acte managérial et un acte de responsabilisation dans toutes leurs splendeurs : au manager d’en faire un outil de motivation ; au cadre d’en faire un outil de son développement de carrière.

Il est donc à prendre avec sérieux… et décontraction.

L’objectif : prendre de la hauteur sur l’activité du collaborateur.

Ce rendez-vous d’une durée allant de 1 h à 1 heure 30 maximum est l’occasion de prendre de la hauteur et de revisiter l’activité avec un regard différent.

Il s’agit de mettre en lumière ce que le quotidien nous empêche de faire : les points positifs de l’année écoulée, les apprentissages, les réussites… et de pointer – dans une logique d’amélioration continue – le chemin qui reste à parcourir au collaborateur.

La préparation : la base…

La préparation est le moment de l’évaluation avec objectivité des réalisations, de leur contexte en s’appuyant sur des éléments factuels. Pour le manager, il est indispensable d’en discuter avec le N+1 afin de tenir ensuite un discours construit et cohérent.

La posture de l’encadrant et du collaborateur doit absolument être constructive et amener vers des solutions. Cette posture se construit dès la préparation.

Un entretien bien préparé est à moitié réussi !

Un dialogue, d’égal-à-égal :

Pour être constructif, l’entretien doit se dérouler d’égal à égal. Le plus important dans cet entretien est de reconnaitre objectivement le travail et de motiver le collaborateur :

• En lui faisant prendre conscience de ses succès (et oui, beaucoup d’entre eux n’en ont pas conscience)
• En orientant la lumière vers ses axes de progrès professionnels mais aussi personnels (compétences liées au métier et à son comportement ou sa personnalité)
• En construisant avec lui un plan d’actions pour développer ses compétences,
• En réfléchissant avec lui à ses projets d’évolution à court-terme.

Entretien Annuel d’Evaluation : clé de voûte du management ET document à valeur juridique.

L’entretien annuel est un moment qui doit être majeur pour tout collaborateur et en particulier ceux qui souhaitent progresser : reconnaissance, perspective d’évolution, responsabilisation. Trois ingrédients qui doivent figurer dans la recette d’un entretien annuel réussi.

Depuis 2016, ils sont complétés tous les deux ans par l’entretien professionnel qui met l’accent sur « l’employabilité » et sur l’évolution de carrière à moyen et long terme.

Si l’entretien professionnel est obligatoire, ce n’est pas le cas de l’entretien d’évaluation annuel. Et pourtant, chefs d’entreprises, DRH, manager inscrivez-les à l’agenda de vos pratiques managériales !

On sait bien que le regard que nous posons sur nos collaborateurs peut être sévère. L’entretien annuel d’évaluation permet alors d’acter des écarts dans la tenue d’un poste. Il prépare à une éventuelle séparation future, à l’amiable ou pas. Et sachez que les prud’hommes ne goutent guère les licenciements pour insuffisance professionnelle sans entretien annuel ou avec la mention « performance satisfaisante ».

Une évaluation de la performance : par le manager

Les faits étant établis dans les phases précédentes, il est de la responsabilité de l’encadrant de mesurer la performance du collaborateur sur son poste. C’est le moment de noter ce qui a bien fonctionné et ce qui n’est pas satisfaisant.

Enfin la mesure de la performance est souvent faite avec une échelle de type : au-delà des attentes ; conforme aux attentes ; inférieur aux attentes.

Si le collaborateur ne partage pas l’appréciation, il peut le noter dans une zone qui lui est réservée.

Rebondir sur l’année future :

C’est l’occasion pour le manager de donner du sens sur les enjeux de l’année à venir et pour le collaborateur de comprendre le contexte de sa mission.

La fixation d’objectifs (SMART !) est une négociation pour que ceux-ci soient motivants pour le collaborateur.

Enfin, est établi un plan d’actions pour mieux tenir le poste, synthèse des échanges : quels moyens permettront au collaborateur de se développer ? Peut-être en fonction de la maturité sur le poste, sera-t-il le moment d’évoquer une mobilité vers un prochain poste.

Entretien Annuel d’Evaluation : clé de voûte du management ET document à valeur juridique.

L’entretien annuel d’évolution, une fois rédigé – souvent après l’échange – est signé par le collaborateur, son manager et le supérieur hiérarchique. Cela en fait un document officiel qui accompagne le collaborateur dans l’entreprise.

Cette étape est donc bien une étape clé dans la carrière d’un collaborateur et dans la posture du manager : il important de savoir acter les points positifs comme ceux qui doivent être améliorés. Ces points à améliorer sont avant tout des axes de développements et de progression.

Dans quelques cas, ils sont un premier pas qui permet de signifier officiellement des écarts dans la tenue attendue d’un poste. Ils préparent à une éventuelle séparation future, à l’amiable ou pas.

Enfin pour les derniers que ce texte n’aurait pas convaincus de l’utilité de ces entretiens, sachez que les avocats reçoivent régulièrement des dossiers de licenciement pour insuffisance professionnelle dans lesquels les entretiens annuels d’évaluation mentionnaient des performances « satisfaisantes » : difficile à plaider aux Prud’hommes !

Pour les entreprises, l’épanouissement des salariés et le climat de confiance sont des enjeux de performance. Premier défi, à court et à moyen terme : la prévention des risques et l’amélioration de la santé et du bien-être des individus, pour renforcer la productivité. A moyen terme, attirer les talents, puis les fidéliser. Autre défi sur le long terme : accompagner le changement, dans une dynamique favorable à la créativité et à l’innovation. En somme, privilégier l’humain, en conciliant équilibre professionnel et contraintes économiques.

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« Pour les entreprises, l’épanouissement des salariés et le climat de confiance sont des enjeux de performance. Premier défi, à court et à moyen terme : la prévention des risques et l’amélioration de la santé et du bien-être des individus, pour renforcer la productivité. A moyen terme, attirer les talents, puis les fidéliser. Autre défi sur le long terme : accompagner le changement, dans une dynamique favorable à la créativité et à l’innovation. En somme, privilégier l’humain, en conciliant équilibre professionnel et contraintes économiques. »

Vers la suite de l’interview…