• Rendre le salarié responsable de sa carrière et de son employabilité, durablement
• Inciter les employeurs à aider leurs salariés à monter en compétences pour qu’ils accompagnent la stratégie de développement de l’entreprise.

Pourquoi cette loi ?

Un salarié sans compétence aura un avenir bien sombre ; une entreprise sans compétence n’a pas d’avenir.

D’où l’intérêt que les deux parties collaborent pour faire monter en compétences et en employabilité la ressource première de l’entreprise : le capital humain. C’est l’esprit de cette loi.

Une loi articulée autour de l’Entretien Professionnel

La loi impose la conduite, tous les 2 ans d’un entretien professionnel et d’un récapitulatif de carrière au bout de 6 ans.

Il répond à trois objectifs :

• faire un point sur les compétences métier et celles acquises en dehors de l’entreprise (association, voyage humanitaire, théâtre…).
• Réfléchir avec le N+1 à la façon d’acquérir de nouvelles compétences et lesquelles.
• Comprendre l’évolution des besoins en compétences de l’entreprise et permettre aux collaborateurs de monter en compétences pour rester employable.

Tous les 6 ans un entretien approfondi de synthèse permettra de contrôler l’évolution du salarié sur la base de trois critères. La loi impose qu’il devra avoir validé deux de ces trois critères :

• Une formation
• L’acquisition d’éléments de certification ou d’un diplôme reconnue par le RNCP (registre national des certifications professionnelles)
• Une évolution professionnelle ou salariale.

Faute de quoi, l’entreprise de plus de 50 salariés se verra obligée de payer une amende (3.000 euros par salarié) et d’abonder le CPF du salarié. Si l’on peut penser que l’objectif n’est pas de sanctionner les entreprises, ces risques d’amendes impliquent une attention certaine à la mise en place de ces entretiens et de leur suivi.

La responsabilisation du collaborateur :

Cet entretien professionnel a pour but de donner au salarié la responsabilité de sa carrière. Sa carrière lui appartient, il en est donc le premier acteur. A lui de se questionner sur l’évolution qu’il veut suivre, de proposer au N+1 donc à l’entreprise.  Démarche souvent novatrice et assez complexe !

Pour l’y aider, la loi prévoit le CEP –  Conseil en Evolution Professionnel.

Gratuit pour le salarié, selon des modalités encore mal définies, le CEP lui permet de faire un point sur ses compétences et les voies d’évolution possible. Pour les cadres, renseignez-vous à l’APEC.

Les bilans de compétences, voire l’outplacement restent d’actualité et offrent des démarches plus approfondies.

D’autres outils à disposition du salarié :

Pour avoir accès à la formation, la loi amène une fausse révolution le CPF (compte personnel Formation – vous l’ouvrez en vous connectant sur le site www.moncompteformation.gouv.fr) Ancien DIF, c’est un crédit d’heures de formation qui est alimenté tous les ans dans la limite de 100 h (ou 150 h pour les Temps partiels). Le CPF appartient au salarié et le suit tout au long de sa carrière professionnelle. Grâce à cette cagnotte, il peut accéder à des formations diplômantes ou financer toute ou partie de VAE, avec ou sans renchérissement de l’entreprise.

Attention, avec 100 heures, le crédit est très limité.

Toujours valable, le congé individuel formation reste d’actualité. D’une durée allant jusqu’à 1 an. Il peut même être financé par le fongecif. L’entreprise ne peut le refuser plus d’une fois. Le CIF peut être financé via le CPF.

La valorisation des acquis de l’expérience : Démarche qui vise à traduire en diplôme des compétences acquises sur le terrain. Outil déjà existant, il est remis sous les projecteurs de la loi comme un vecteur de la montée en compétences des salariés. Il peut être financé via le CPF.

Enfin, la période de professionnalisation. Elle permet l’acquisition par le salarié d’un diplôme dans le cadre d’une période « d’alternance » entre la formation et l’entreprise. Cette période de professionnalisation est financée soit via le CPF soit via le plan de formation de l’entreprise.

Conclusion :

Si les principes sont simples, la mise en place de cette réforme demande une évolution des cultures tant du côté des entreprises que du côté des salariés. Il y a des couacs et des grincements, probablement pour quelques temps encore.

Et si l’on regarde les choses avec les lunettes positives : ça va dans le bon sens !

Bravo pour votre prise de conscience. Il faut maintenant agir en conséquence plutôt que de vous morfondre dans un immobilisme rassurant mais inconfortable.

Posez vous les bonnes questions

Que voulez-vous quitter ? Avez-vous identifié les points bloquants, ce qui ne vous convient pas ? Axez votre réflexion sur tous les éléments : le poste, la  localisation de l’entreprise, votre rémunération, le niveau d’implication dans les projets, les possibilités d’évolution, l’équipe qui vous entoure, les relations avec votre hiérarchie, vos pairs, la culture de l’entreprise…

Questionnez-vous également sur vous-même : Faites-vous partie du problème ou est-il exogène ?

Dit autrement : un changement de poste est-il la meilleure solution ? De simples ajustements dans votre poste actuel ne seraient-ils pas suffisants pour que vous vous sentiez à nouveau en phase avec votre activité et votre environnement professionnel ?

Quels outils pour la suite ? Bilan de compétence, CV, réseaux…

Différents niveaux d’intervention sont possibles :

D’abord, le Conseil en Evolution Professionnelle. Nouveauté de la Réforme de la Formation Professionnelle, ce conseil est gratuit pour les salariés et permet un regard extérieur sur votre carrière. Ses modalités ne sont encore pas bien précisées. Pour les cadres, vous pouvez vous adresser à l’APEC.

Un bilan de compétences est une approche plus approfondie pour faire le point sur … vous-même (c’est-à-dire le socle de votre évolution future), vos compétences et vos souhaits.

Etes-vous  aussi atteint d’une usure sans retour ? Un outplacement peut être la solution pour vous accompagner sur mesure sur les chemins de l’évolution professionnelle.

Dans tous les cas, votre CV devra être soigné et remis à jour, cette étape est primordiale.

Imput Management vous accompagne lors de ces différentes phases.

Quelques clés supplémentaires pour valoriser votre profil et faire connaître vos compétences… ou comment augmenter la visibilité de votre « employabilité » :

• Activez votre réseau relationnel : votre message doit être simple et clair sur vos objectifs, et démontrer un état d’esprit positif.
• Publier votre CV sur internet : utilisez les job boards ou CVthèques, les réseaux sociaux professionnels généralistes ou spécialisés selon votre secteur (+lien vers partie 3 vous faire connaitre)
• Développez votre réseau relationnel physique et en ligne, les chasseurs de tête pourront vous repérer plus facilement.
• Enfin, la traditionnelle mais inévitable étape : répondez à des annonces… Sachez que plus le poste recherché est haut placé dans l’échelle hiérarchique, plus les annonces correspondant à votre profil sont rares.

Organisez le changement

Attention : chercher un nouveau poste est une activité à plein temps, relativement chronophage… Fixez-vous  des objectifs clairs et atteignables, ainsi que des limites.

Votre recherche doit figurer dans votre agenda et devenir une activité hebdomadaire à laquelle vous consacrez toute l’attention et la rigueur qu’elle mérite afin d’être efficace !

Leurs objectifs sont complémentaires, l’outplacement incluant le bilan de compétences en première partie.

Le Bilan de compétences : Prendre conscience de ses atouts

Le bilan, parfois appelé bilan professionnel s’adresse à des salariés en entreprise ou en recherche d’emploi.

Il permet d’abord de se poser afin de prendre conscience de soi et de ses compétences : qui suis-je réellement et quelle image je renvoie ? Qu’est-ce que j’aime faire ou pas ? Qu’est-ce que j’aimerais faire ? A quelle échéance ? Qu’est-ce que je sais faire ?

La seconde étape consiste à se projeter dans des orientations professionnelles qui vous correspondent et que dont vous allez évaluer la pertinence et la faisabilité.

Enfin, le bilan de compétences vous permet de construire un plan d’actions concret, planifié, que vous mènerez de façon autonome.

En entreprise, c’est, en plus du bénéfice direct, un outil de motivation individuel important car il vous permet de donner un sens à votre carrière ou de valider que le chemin que vous empruntez vous conduit bien là où vous l’avez souhaité. Cela vous permet aussi de vous confronter au marché de l’emploi et à votre employabilité à moyen ou long terme. C’est un outil souvent craint par les entreprises qui y voient un risque de perdre un bon collaborateur. Il faut voir l’autre face de la médaille : c’est aussi un superbe outil pour entamer un dialogue sur la mobilité professionnelle et la façon dont l’entreprise peut faire progresser un collaborateur et ainsi le fidéliser.

Dans le cas d’une recherche d’emploi, le bilan de compétences est un outil de base pour prendre conscience de ses atouts… prendre confiance en soi et aborder la recherche d’un job, la tête haute, dans une posture d’offre de compétences et non de demandeur d’emploi.

L’outplacement

L’outplacement est une démarche plus complète qui va de la réflexion sur soi (Cf. bilan de compétences) à l’accompagnement sur la réalisation du plan d’actions. L’orientation consiste en une recherche d’emploi ou une création/reprise d’entreprise.

Il intervient le plus souvent lors d’une rupture avec l’entreprise, que celle-ci soit décidée par l’employeur ou par le salarié.

Cet accompagnement, réalisé par des professionnels, apporte au candidat une formation complète et adaptée aux techniques de recherche d’emploi, une préparation sur mesure aux entretiens de recrutement et un soutien psychologique tout au long de la démarche.

Pour un salarié qui souhaite créer une entreprise, l’outplacement devient un accompagnement spécifique sur la construction du projet, depuis l’idée de base jusqu’à la validation du modèle économique, en passant par le positionnement marketing, le choix des fournisseurs, la négociation de financement…

Selon l’orientation choisie, ce sont des experts différents qui interviennent afin de répondre au plus près aux préoccupations du candidat.

Un outplacement peut durer de 6 mois à 24 mois, selon les formules choisies… et selon le budget négocié avec l’employeur.

L’avantage principal pour le salarié c’est de ne plus être seul face à ses interrogations et de bénéficier du point de vue extérieur de l’accompagnateur, afin de sortir des mécanismes préétablis et d’arrêter de « tourner en rond ».

Pour conclure

Bilan de compétences – Outplacement : voilà deux outils qui permettent de faire un point sur la vie professionnelle du salarié ainsi que sur ses motivations. Pour prendre résolument sa carrière en main !