La saison revient des traditionnels entretiens d’évaluation annuels. Souvent décriés, ils méritent qu’on leur rende leurs lettres de noblesse.

Car l’entretien annuel est un acte managérial et un acte de responsabilisation dans toutes leurs splendeurs : au manager d’en faire un outil de motivation ; au cadre d’en faire un outil de son développement de carrière.

Il est donc à prendre avec sérieux… et décontraction.

L’objectif : prendre de la hauteur sur l’activité du collaborateur.

Ce rendez-vous d’une durée allant de 1 h à 1 heure 30 maximum est l’occasion de prendre de la hauteur et de revisiter l’activité avec un regard différent.

Il s’agit de mettre en lumière ce que le quotidien nous empêche de faire : les points positifs de l’année écoulée, les apprentissages, les réussites… et de pointer – dans une logique d’amélioration continue – le chemin qui reste à parcourir au collaborateur.

La préparation : la base…

La préparation est le moment de l’évaluation avec objectivité des réalisations, de leur contexte en s’appuyant sur des éléments factuels. Pour le manager, il est indispensable d’en discuter avec le N+1 afin de tenir ensuite un discours construit et cohérent.

La posture de l’encadrant et du collaborateur doit absolument être constructive et amener vers des solutions. Cette posture se construit dès la préparation.

Un entretien bien préparé est à moitié réussi !

Un dialogue, d’égal-à-égal :

Pour être constructif, l’entretien doit se dérouler d’égal à égal. Le plus important dans cet entretien est de reconnaitre objectivement le travail et de motiver le collaborateur :

• En lui faisant prendre conscience de ses succès (et oui, beaucoup d’entre eux n’en ont pas conscience)
• En orientant la lumière vers ses axes de progrès professionnels mais aussi personnels (compétences liées au métier et à son comportement ou sa personnalité)
• En construisant avec lui un plan d’actions pour développer ses compétences,
• En réfléchissant avec lui à ses projets d’évolution à court-terme.

Entretien Annuel d’Evaluation : clé de voûte du management ET document à valeur juridique.

L’entretien annuel est un moment qui doit être majeur pour tout collaborateur et en particulier ceux qui souhaitent progresser : reconnaissance, perspective d’évolution, responsabilisation. Trois ingrédients qui doivent figurer dans la recette d’un entretien annuel réussi.

Depuis 2016, ils sont complétés tous les deux ans par l’entretien professionnel qui met l’accent sur « l’employabilité » et sur l’évolution de carrière à moyen et long terme.

Si l’entretien professionnel est obligatoire, ce n’est pas le cas de l’entretien d’évaluation annuel. Et pourtant, chefs d’entreprises, DRH, manager inscrivez-les à l’agenda de vos pratiques managériales !

On sait bien que le regard que nous posons sur nos collaborateurs peut être sévère. L’entretien annuel d’évaluation permet alors d’acter des écarts dans la tenue d’un poste. Il prépare à une éventuelle séparation future, à l’amiable ou pas. Et sachez que les prud’hommes ne goutent guère les licenciements pour insuffisance professionnelle sans entretien annuel ou avec la mention « performance satisfaisante ».

• Rendre le salarié responsable de sa carrière et de son employabilité, durablement
• Inciter les employeurs à aider leurs salariés à monter en compétences pour qu’ils accompagnent la stratégie de développement de l’entreprise.

Pourquoi cette loi ?

Un salarié sans compétence aura un avenir bien sombre ; une entreprise sans compétence n’a pas d’avenir.

D’où l’intérêt que les deux parties collaborent pour faire monter en compétences et en employabilité la ressource première de l’entreprise : le capital humain. C’est l’esprit de cette loi.

Une loi articulée autour de l’Entretien Professionnel

La loi impose la conduite, tous les 2 ans d’un entretien professionnel et d’un récapitulatif de carrière au bout de 6 ans.

Il répond à trois objectifs :

• faire un point sur les compétences métier et celles acquises en dehors de l’entreprise (association, voyage humanitaire, théâtre…).
• Réfléchir avec le N+1 à la façon d’acquérir de nouvelles compétences et lesquelles.
• Comprendre l’évolution des besoins en compétences de l’entreprise et permettre aux collaborateurs de monter en compétences pour rester employable.

Tous les 6 ans un entretien approfondi de synthèse permettra de contrôler l’évolution du salarié sur la base de trois critères. La loi impose qu’il devra avoir validé deux de ces trois critères :

• Une formation
• L’acquisition d’éléments de certification ou d’un diplôme reconnue par le RNCP (registre national des certifications professionnelles)
• Une évolution professionnelle ou salariale.

Faute de quoi, l’entreprise de plus de 50 salariés se verra obligée de payer une amende (3.000 euros par salarié) et d’abonder le CPF du salarié. Si l’on peut penser que l’objectif n’est pas de sanctionner les entreprises, ces risques d’amendes impliquent une attention certaine à la mise en place de ces entretiens et de leur suivi.

La responsabilisation du collaborateur :

Cet entretien professionnel a pour but de donner au salarié la responsabilité de sa carrière. Sa carrière lui appartient, il en est donc le premier acteur. A lui de se questionner sur l’évolution qu’il veut suivre, de proposer au N+1 donc à l’entreprise.  Démarche souvent novatrice et assez complexe !

Pour l’y aider, la loi prévoit le CEP –  Conseil en Evolution Professionnel.

Gratuit pour le salarié, selon des modalités encore mal définies, le CEP lui permet de faire un point sur ses compétences et les voies d’évolution possible. Pour les cadres, renseignez-vous à l’APEC.

Les bilans de compétences, voire l’outplacement restent d’actualité et offrent des démarches plus approfondies.

D’autres outils à disposition du salarié :

Pour avoir accès à la formation, la loi amène une fausse révolution le CPF (compte personnel Formation – vous l’ouvrez en vous connectant sur le site www.moncompteformation.gouv.fr) Ancien DIF, c’est un crédit d’heures de formation qui est alimenté tous les ans dans la limite de 100 h (ou 150 h pour les Temps partiels). Le CPF appartient au salarié et le suit tout au long de sa carrière professionnelle. Grâce à cette cagnotte, il peut accéder à des formations diplômantes ou financer toute ou partie de VAE, avec ou sans renchérissement de l’entreprise.

Attention, avec 100 heures, le crédit est très limité.

Toujours valable, le congé individuel formation reste d’actualité. D’une durée allant jusqu’à 1 an. Il peut même être financé par le fongecif. L’entreprise ne peut le refuser plus d’une fois. Le CIF peut être financé via le CPF.

La valorisation des acquis de l’expérience : Démarche qui vise à traduire en diplôme des compétences acquises sur le terrain. Outil déjà existant, il est remis sous les projecteurs de la loi comme un vecteur de la montée en compétences des salariés. Il peut être financé via le CPF.

Enfin, la période de professionnalisation. Elle permet l’acquisition par le salarié d’un diplôme dans le cadre d’une période « d’alternance » entre la formation et l’entreprise. Cette période de professionnalisation est financée soit via le CPF soit via le plan de formation de l’entreprise.

Conclusion :

Si les principes sont simples, la mise en place de cette réforme demande une évolution des cultures tant du côté des entreprises que du côté des salariés. Il y a des couacs et des grincements, probablement pour quelques temps encore.

Et si l’on regarde les choses avec les lunettes positives : ça va dans le bon sens !

Une évaluation de la performance : par le manager

Les faits étant établis dans les phases précédentes, il est de la responsabilité de l’encadrant de mesurer la performance du collaborateur sur son poste. C’est le moment de noter ce qui a bien fonctionné et ce qui n’est pas satisfaisant.

Enfin la mesure de la performance est souvent faite avec une échelle de type : au-delà des attentes ; conforme aux attentes ; inférieur aux attentes.

Si le collaborateur ne partage pas l’appréciation, il peut le noter dans une zone qui lui est réservée.

Rebondir sur l’année future :

C’est l’occasion pour le manager de donner du sens sur les enjeux de l’année à venir et pour le collaborateur de comprendre le contexte de sa mission.

La fixation d’objectifs (SMART !) est une négociation pour que ceux-ci soient motivants pour le collaborateur.

Enfin, est établi un plan d’actions pour mieux tenir le poste, synthèse des échanges : quels moyens permettront au collaborateur de se développer ? Peut-être en fonction de la maturité sur le poste, sera-t-il le moment d’évoquer une mobilité vers un prochain poste.

Entretien Annuel d’Evaluation : clé de voûte du management ET document à valeur juridique.

L’entretien annuel d’évolution, une fois rédigé – souvent après l’échange – est signé par le collaborateur, son manager et le supérieur hiérarchique. Cela en fait un document officiel qui accompagne le collaborateur dans l’entreprise.

Cette étape est donc bien une étape clé dans la carrière d’un collaborateur et dans la posture du manager : il important de savoir acter les points positifs comme ceux qui doivent être améliorés. Ces points à améliorer sont avant tout des axes de développements et de progression.

Dans quelques cas, ils sont un premier pas qui permet de signifier officiellement des écarts dans la tenue attendue d’un poste. Ils préparent à une éventuelle séparation future, à l’amiable ou pas.

Enfin pour les derniers que ce texte n’aurait pas convaincus de l’utilité de ces entretiens, sachez que les avocats reçoivent régulièrement des dossiers de licenciement pour insuffisance professionnelle dans lesquels les entretiens annuels d’évaluation mentionnaient des performances « satisfaisantes » : difficile à plaider aux Prud’hommes !

Pour les entreprises, l’épanouissement des salariés et le climat de confiance sont des enjeux de performance. Premier défi, à court et à moyen terme : la prévention des risques et l’amélioration de la santé et du bien-être des individus, pour renforcer la productivité. A moyen terme, attirer les talents, puis les fidéliser. Autre défi sur le long terme : accompagner le changement, dans une dynamique favorable à la créativité et à l’innovation. En somme, privilégier l’humain, en conciliant équilibre professionnel et contraintes économiques.

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Les rubriques diverses et personnelles

• Si vous avez remporté des prix, si vous avez des certificats, des capacités qui apportent une plus value à votre candidature, mentionnez-les.

Concernant les langues, vous pouvez préciser votre niveau aux tests linguistiques comme le TOEIC par exemple.

• Enfin, la rubrique Loisirs ou « Hobbies» : A mentionner si votre passion apporte une vraie valeur ajoutée.

Un titre de Championne de France de natation synchronisée laisse supposer que vous faites preuve de précision et de persévérance, de rigueur, que vous aimez le travail en équipe, que vous êtes travailleuse et investie…  Cette partie de votre CV doit mentionner uniquement les  vraies spécificités de votre profil.

La littérature du 17ème siècle ne sera mentionnée que si vous êtes vraiment « calé/e» dans le domaine… Cela peut vous différencier et amener le recruteur à se remémorer votre CV, voire à vous trouver un terrain commun… d’où l’importance de mentionner des faits véridiques, quand bien même ceux-là n’ont pas directement de lien avec le poste visé.

Quelle longueur pour un CV ?

Question récurrente : « Un CV doit-il tenir en une page ? 2 pages ? »

Cette appréciation est très subjective.

On admet qu’un CV d’une page est correct pour un candidat qui a moins de 10 ans d’expérience professionnelle et que 2 pages conviennent pour une expérience de 15 ans ou plus.

Inutile de « gonfler » votre CV avec du vent. Un recruteur passe en moyenne 30 secondes sur une lecture pour une 1^ère sélection. S’il trouve un contenu informationnel proche du néant, sa lecture ne dépassera pas la 1^ère page. Les informations contenues dans votre CV doivent y figurer car elles apportent une valeur ajoutée et des informations spécifiques pour le poste visé.

Conclusion

La rédaction d’un CV est un exercice difficile car il doit refléter votre image et votre passé professionnel tout en aspirant à préparer son futur… En outre, votre CV se doit d’être à la hauteur de vos ambitions.

Un dernier conseil : Sollicitez un regard extérieur voire une aide extérieure pour éliminer les tournures peu claires, vérifier l’orthographe, la cohérence des vos dires, la lisibilité de votre CV…

« Pour les entreprises, l’épanouissement des salariés et le climat de confiance sont des enjeux de performance. Premier défi, à court et à moyen terme : la prévention des risques et l’amélioration de la santé et du bien-être des individus, pour renforcer la productivité. A moyen terme, attirer les talents, puis les fidéliser. Autre défi sur le long terme : accompagner le changement, dans une dynamique favorable à la créativité et à l’innovation. En somme, privilégier l’humain, en conciliant équilibre professionnel et contraintes économiques. »

Vers la suite de l’interview… 

• Le pavé expériences professionnelles : donnez des informations détailléesLes périodes présentes sur votre CV doivent être réelles, donc cohérentes. Inutile de tricher, le recruteur a l’expérience et saura repérer les failles. Mieux vaut expliquer concrètement et simplement un « trou » dans le CV avec des arguments, valoriser cette période avec ce que vous avez mis à profit, ce que vous avez appris, ce que vous en avez retiré…

•  Les noms des entreprises pour lesquelles vous avez travaillé doivent apparaitre clairement. Si vous avez eu une mauvaise expérience, mieux vaut vous préparer à l’expliquer, sans vous appesantir que de donner une impression de dissimulation…

•  N’hésitez pas à donner des détails sur les postes que vous avez précédemment occupés, vos missions, la portée de vos actions, vos responsabilités, votre échelon… Autant d’éléments pour permettent au recruteur de jauger vos aptitudes.

•  Quantifier la dimension du poste: si vous avez des chiffres à votre disposition, vous pouvez indiquer ceux qui légitiment votre postulation pour ce nouveau poste. Mettez en avant votre expérience, par exemple, vous pouvez citer :

– Les effectifs et les profils que vous avez déjà gérés,
– Le périmètre géographique, si vous avez travaillé à l’étranger ou non…
– Le Chiffre d’Affaires et son évolution si votre action est liée à ces paramètres.

• Les enjeux et le contexte du poste tenu…

Tous les détails qui pourront aider le recruteur dans sa prise de décision sont les bienvenus. Attention toutefois de ne pas en faire trop, et de rester fidèle à la réalité encore une fois.

• Les compétences métiers

Il est préférable de les réserver aux expertises très pointues, par exemple la maîtrise de langages informatiques, de techniques de fusion-acquisition… A utiliser si vos compétences correspondent très exactement à ce que vous imaginez que le recruteur recherche.

Attention : Il reste dangereux de lister des compétences s’il s’avère en entretien que vous ne les avez pas ! Un recruteur aura tôt fait de pointer les incohérences !

Pour aller plus loin

La dernière partie de cet article en 4 parties porte sur les informations personnelles et la longueur du CV.

Il est nécessaire de bien vous connaître pour repérer vos atouts professionnels et comportementaux par rapport au poste recherché et à l’entreprise auxquels vous postulez.

Les informations relatives à votre Identité :

• Une adresse électronique valide et professionnelle, les adresses de type « surnom845@boite fantaisie.com » sont à proscrire. N’hésitez pas à créer une adresse spécifique liée à votre recherche, ce qui facilitera le suivi de vos correspondances.

Il est préférable que vos nom et prénom apparaissent en clair dans votre adresse pour faciliter la vie du recruteur. Il va recevoir de nombreuses candidatures, faites en sorte qu’il retrouve votre email aisément !

• Un numéro de téléphone portable, indispensable pour pouvoir être joint(e) facilement. Petite astuce : vérifiez que votre annonce de messagerie reste au minimum neutre, au mieux professionnelle.

• Vos nationalité et âge : penser à indiquer votre âge plutôt que votre date de naissance, faites gagner du temps au recruteur. Notez que rien ne vous oblige à mentionner votre situation familiale.

• La photo: non obligatoire, mais les statistiques montrent qu’un CV avec photo sera plus consulté. Si vous choisissez de mettre une photo, vérifiez qu’elle est professionnelle, qu’elle vous ressemble et est à votre avantage.

NB : Exit les photos de vacances, avec les enfants… n’hésitez pas à investir dans un portrait professionnel.

Petite anecdote : Je me souviens d’un CV dont la photo ne laissait apparaître que la moitié gauche du visage, la droite étant dans l’ombre…  Le contenu du CV laissait apparaitre cette même impression de noir ou blanc… La personne postulait à un emploi auprès d’enfants en crèche et parlait longuement et de manière ambigüe de son accompagnement de personnes en fin de vie. Le CV n’a pas été retenu.

Nous avons ici, un visuel non adéquat et un discours qui ne cadre pas avec le profil ni avec le poste.

Pour aller plus loin

Dans les 2 prochains articles, nous aborderons la construction du pavé «expériences professionnelles » du CV et les écueils à éviter et enfin la rubrique « informations personnelles », ainsi que la longueur du CV.

Cet article est divisé en 4 parties qui abordent :

• la présentation du CV
• La partie identité
• Votre expérience professionnelle
• vos informations personnelles et la longueur du CV.

Soignez la présentation !

Au premier coup d’œil, votre CV doit donner envie de lire. Il doit être aéré, épuré, clair…

Votre CV doit être « vendeur », rester fidèle à la réalité… Rien ne sert de mentir, ce qui peut vous conduire directement vers l’échec pour un recrutement. N’oubliez pas que les entreprises ont les moyens d’avoir une vision beaucoup plus large de vous via les réseaux sociaux… Gare aux informations discordantes !

Votre CV doit être adapté au poste que vous recherchez :

Si par exemple, vous optez pour deux pistes professionnelles différentes :

• Diriger un service relations clientèle
• Devenir consultant en relation clients

Votre CV doit être adapté au poste auquel vous prétendez. Mettez en avant les expériences à valeur ajoutée, et ce,  pour chaque poste. En clair, cela signifie que vous devez rédiger 2 CV, un pour chaque intitulé de poste afin que le recruteur trouve les informations qu’il recherche sur le poste qu’il propose de manière spécifique et adaptée.

NB : 1 poste = 1 CV

Pour aller plus loin

Dans les 3 parties qui complètent cet article, seront détaillées les principales règles à respecter pour construire un CV qui retient l’attention des recruteurs.

Nous avons eu envie d’aller plus loin, de vous parler du savoir-être et des aptitudes du créateur. En partant de nos expériences, nous vous soufflons ici quelques conseils que nous aurions aimé recevoir lorsque c’était notre tour de créer nos «boîtes ».

Les qualités de l’entrepreneur ? A deux doigts de la schizophrénie !

Il faut en permanence doser habilement des ambivalences, voire des oppositions…

Par exemple : être centré sur les résultats et savoir lâcher prise : contradiction ? Pas si sûr !

Il faut être capable de fixer des objectifs chiffrés pour avancer vers un but précis, et mettre en place des outils de suivi afin de mesurer le chemin parcouru. Force est d’admettre que de temps en temps, les efforts ne porteront pas leurs fruits… tout de suite. Pour ne pas se décourager ou devenir amer, il faut apprendre à relâcher la pression une fois les actions de développement conduites, et prendre le temps de voir germer les graines plantées tout au long de votre parcours…

Une fois votre plan d’actions mis en œuvre, il importe de savoir admettre que la réussite ne dépend plus de vous. Tel un joueur de bowling : une fois que le coup est parti, il n’y a plus qu’à attendre. Toutefois, il est possible de regarder et d’anticiper si la trajectoire est la bonne. Dans la négative, pensez au coup suivant, le plus en amont possible.

Se fixer des objectifs est primordial pour atteindre la réussite. Sinon comment savoir que l’on a atteint notre but ? Pour y parvenir, je vous conseille de réfléchir et de mettre en place un plan d’actions, une feuille de route en quelque sorte pour arriver à bonne destination. Pour y arriver, encore faut-il que ce plan prenne en compte vos besoins personnels. Hors de question de vous essouffler en cours de route ! Pourtant cet oubli est fréquent, et les conséquences néfastes.

Par exemple : se fixer des objectif ambitieux et s’autoriser à prendre 2 heures pour aller faire du sport, ou pratiquer la méditation… même aller chercher ses enfants à l’école peut faire partie d’un plan d’actions !

Constance et adaptation

Pour reprendre la métaphore avec les sportifs : vous devrez faire preuve de constance, de régularité, afin de ne pas vous essouffler.

Le meilleur conseil que l’on puisse vous donner : définissez un cap et adaptez les moyens qui vous permettent de l’atteindre. La route est parfois longue : ne pas se décourager et continuer à avancer en fonction de son plan d’action, même si le retour sur investissement n’est pas aussi rapide que prévu.

Un autre conseil : Afin de gérer plus facilement les tâches pénibles, comme la prospection -étape incontournable parfois ressentie comme ingrate – équilibrez-les dans votre planning avec des actions agréables.

Autre grande qualité de l’entrepreneur : l’adaptation !

Pour atteindre votre but, il s’avère utile de savoir changer rapidement de stratégie. Un plan d’action n’est qu’un chemin vers vos objectifs, il est modifiable. Il ne doit pas vous empêcher de saisir une opportunité quitte à mettre en veille le plan A. Si vous comprenez que la stratégie choisie ne vous amène pas vers votre objectif, il faut vite bifurquer.

Conclusion

Il faut savoir foncer en étant patient et constant, tenir un cap tout en ayant la faculté d’adaptation, avoir du flair pour saisir les opportunités, tout en analysant les axes de réalisation… Écouter ses clients, son banquier, son entourage, tout en s’écoutant soi-même… et aimer la liberté !

Paroles d’entrepreneures !

Christine Montagard et Bérangere Gautron